Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato SATBE contra el Banco de España y declara la nulidad de un proceso de convocatoria de plazas de letrado por un incorrecto encuadramiento de las mismas, así como por exigir requisitos no previstos en la norma convencional aplicable. Por otro lado, la Sala descarta que la falta de participación de la empresa en la Comisión Paritaria o en la mediación propuesta vulnere el derecho a la libertad sindical del sindicato actor. siguiendo el criterio de resoluciones precedentes.
Previamente la Sala declara su competencia para conocer de la demanda a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo.
Resumen: Insisten las Entidades gestoras en la razón por la que el actor no puede ser beneficiaria de pensión de familiares del SOVI y se debe a que este régimen no tenía establecida dicha prestación, de manera que nadie puede disfrutarla, sea hombre o mujer, ni tal situación supone lesión del principio de igualdad en la ley. Se trata de cuestión ya resuelta por la Sala Cuarta, tal como expresa la resolución recurrida, en la sentencia de 29-1-2020. Rec. 3097/2017. Se introduce ahora, sin embargo, una cuestión nueva, vinculada al cálculo de la prestación, pues de conformidad con el art. 7.3 RD 1646/1972 se debe tener en cuenta la misma base reguladora de la pensión que percibía el causante.Por el contrario, en la pensión de viudedad SOVI, su cuantía no se calcula en función de una base reguladora, ya que se trata de una cuantía fija determinada cada año en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En la instancia, en cambio, el motivo de desestimación, como también en la vía administrativa, fue que la pensión de viudedad no da derecho a percibir la pensión en favor de familiares y tampoco está comprendida dentro de la acción protectora del extinguido régimen del Seguro Obligatoria de Vejez e Invalidez. Es decir, se trataba de la única cuestión controvertida, sin que tampoco se impute a la resolución recurrida incongruencia omisiva que se alegue ahora como causa de nulidad, deducida al amparo del apartado "a" del artículo 193 de la LRJS.
Resumen: El trabajador prestó sus servicios para Berner Montaje y Fijación SLU, con categoría de representante de comercio, desde el día 8 de septiembre de 2009, en virtud de contrato de trabajo indefinido. Las partes firmaron un "pacto de no competencia y permanencia", el 1 de mayo de 2017 y el 1 de abril de 2018. En el último de dichos pactos se decía que el representante se abstendría de prestar sus servicios por cualquier título, por cuenta ajena o propia, en concepto de dedicación principal o accesoria, a cualquier empresa que gire su tráfico en el mismo sector de actividad en el que interviene Berner Montaje y Fijación, S.L. por un periodo de seis meses, incluyendo determinadas marcas. El trabajador solicitó y obtuvo excedencia voluntaria, disfrutando la misma desde el 23 de enero de 2022, y pasando a prestar servicios para la empresa Datacol Hispania SA., del 5 de septiembre de 2022 al 23 de enero de 2023. Esta empresa realiza la misma actividad y en el mismo sector. Desde el 31 de enero de 2023 presta servicios en SELK , dedicada a la misma actividad que la demandante. El trabajador incumplió entonces el pacto suscrito, cuya validez no ha sido controvertida, al pasar a prestar servicios a una empresa de la competencia, sin respetar el plazo de seis meses; y, además, recibió la cantidad a la que ha sido objeto de condena en concepto de pacto de no competencia y en formación.Por ello es procedente la restitución de la cantidad a la que ha sido condenado.
Resumen: Necesidad de un principio de prueba, aun indiciaria, que genere una razonable presunción de la existencia de la vulneración de un derecho fundamental. La falta de aportación de indicios determina que no se invierta la carga de la prueba. La vulneración del derecho de huelga puede darse por parte de empresas distintas de la empleadora, lo que puede producirse en los supuestos de externalización de la actividad productiva. Aunque solo el esquirolaje externo esta prohibido normativamente, la jurisprudencia señala que el interno tambien vulnera el derecho de huelga.
Resumen: Huelga: los abogados y graduados sociales que forman parte del departamento jurídico de CC.OO. en Galicia denunciaron que el sindicato al día siguiente de iniciar la huelga les requirió para que establecieran una serie de servicios de seguridad y mantenimiento consistentes en realizar durante la huelga determinadas actuaciones profesionales. Los huelguistas se opusieron, y planteando la correspondiente demanda de tutela de DDFF, denunciaron que la actuación del sindicato atentaba contra su derecho a la huelga, a libertad sindical, a la dignidad y a su integridad moral. El órgano judicial de instancia, tras apreciar que constituye un indicio suficiente de la vulneración denunciada, la falta objetiva y razonable de los motivos que llevaron al sindicato a realizar dicho requerimiento, estimó la demanda, y declaró que la medida adoptada por la empresa vulneraba el derecho de huelga. Recurrida la sentencia, la Sala de casación confirma la existencia de la vulneración del derecho de huelga, pero estima la petición del sindicato y reduce la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados de 25.000 euros para cada demandante a 7.501 euros.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de impugnación de MSCT interpuesta por distintos sindicatos contra la empresa AIRLIQUIDE. La Sala descartando que la medida atente contra el derecho de libertad sindical y a la tutela judicial efectiva de los sindicatos actores, considera que la comunicación de las mismas se hizo en forma correcta, que no hubo mala fe patronal en el proceso de negociación, que el procedimiento de MSCT es hábil para alterar pactos no estatutarios de carácter general y que las medidas adoptadas contribuyen a la mejora de la productividad de la empresa
Resumen: El sindicato UGT interpuso demanda de conflicto colectivo contra Semark AC Group, S.A., su Comité de empresa y otros sindicatos, solicitando reconocer como tiempo efectivo de trabajo el descanso diario de 15 minutos (bocadillo) disfrutado por los trabajadores de los almacenes y plataforma logística de la empresa, con derecho a compensación en descanso o retribución económica por dicho tiempo, con efectos retroactivos. Previamente, por sentencia firme de conflicto colectivo se declaró que al personal de almacenes debía aplicársele el Convenio de Almacenistas de Coloniales de Cantabria, que reconoce ese descanso como tiempo efectivo, en lugar del Convenio de Detallistas de Alimentación que se venía aplicando. La entidad condenada comenzó a aplicar el descanso reconocido desde el dictado de la sentencia, pero sin efectos retroactivos. La empresa recurrió en suplicación la sentencia de instancia que reconoció dicho derecho alegando que, el procedimiento de conflicto colectivo era inadecuado para reclamar la retroactividad, pues la sentencia previa ya era firme y obligatoria, y que la vía adecuada para reclamar derechos individuales pendientes era la individual o plural, no colectiva. El tribunal estima la excepción de inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo y absuelve a la empresa, tras analizar la normativa y jurisprudencia sobre dicha modalidad procesal, que exige que el grupo afectado sea genérico y homogéneo, y que la pretensión pueda resolverse de forma abstracta sin atender a circunstancias individuales. En este caso, se constató que no todos los trabajadores disfrutaron del descanso en igual medida, ni se acreditó que la empresa hiciera recuperar ese tiempo a todos, por lo que no existía un colectivo homogéneo sino situaciones individuales diversas.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una médica ginecóloga contra la sentencia del TSJ de Madrid que había rechazado su pretensión de percibir la media de las guardias no realizadas durante los periodos de suspensión del contrato por riesgo en el embarazo, nacimiento y cuidado de menor y lactancia acumulada. El Juzgado de lo Social había estimado su demanda por vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, pero el TSJ revocó ese fallo al considerar que, al estar el contrato suspendido, no existía obligación empresarial de abonar salarios y la trabajadora ya percibía la prestación de la Seguridad Social calculada sobre la base de cotización máxima. Pero la sentencia apuntada concluye que no existe la contradicción exigida para la viabilidad del recurso debido a que la sentencia de contraste (STS 43/2017) resolvía un supuesto distinto, en el que hubo adaptación del puesto con continuidad en la prestación de servicios y obligación empresarial de mantener las retribuciones. En cambio, en el caso de autos la relación laboral estaba suspendida, lo que conlleva la sustitución del salario por la correspondiente prestación de Seguridad Social que ya incluye en su cálculo los complementos como las guardias. De hecho, la propia sentencia de contraste, aunque en obiter dicta, reconoce que en los supuestos de suspensión no procede exigir el pago de salarios. Por ello, el Tribunal Supremo declara firme la sentencia del TSJ y rechaza que exista discriminación retributiva.
Resumen: En términos generales, se viene considerando que la peligrosidad deriva de la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o daño, la penosidad supone la realización del trabajo en circunstancias excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y son indudablemente dificultosas o aflictivas. No se ha determinado si las condiciones de trabajo, no suficientemente delimitadas en orden al nivel de temperatura, ni respecto al uso de tóxicos, suponen el 25% de la jornada diaria, y por otro, el período reclamado no puede componer todos los días naturales, sino únicamente los días concretos de trabajo efectivo, que tampoco se han fijado ni precisado, evidenciando un obstáculo insalvable para el reconocimiento del derecho y las cantidades establecidas.
Resumen: El TS señala que, concurre la gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico sino un comportamiento continuado y persistente, con independencia de que tal retraso sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial motivada por circunstancias económicas imputables o no a aquel. Si la empresa persiste en el impago o retraso, concluye el TS, los trabajadores no lo consienten - mediante un acuerdo formal o informal - y no acude a los cauces establecidos por la ley, el incumplimiento se convierte en justa causa de extinción. Las causas de extinción que invoca el recurrente son las de impago de salario y cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, con concreta referencia al no abono de dos conceptos, plus de convenio y parte proporcional de pagas extras, en la categoría real del trabajador, conductor mecánico, con el consiguiente déficit de cotización, y al abono del complemento de calidad y cantidad en cuantía inferior a la procedente, quedando encubierto en el concepto extrasalarial dietas.
